Ajankohtaista

Vastuulliset yritykset ja organisaatiot ympäri maailmaa ovat yhä enemmän tietoisia siitä, että liiketoiminta edistää paitsi taloudellista kehitystä, myös ympäristön ja sosiaalista hyvinvointia. Ne tiedostavat myös, että liiketoiminnalla voi olla haitallisia vaikutuksia yrityshallinnon, ihmisoikeus- ja työolojen, turvallisuuden, ympäristön ja liiketoiminnan eettisten asioiden saralla. Vastuulliset organisaatiot pyrkivät tasapainottamaan lyhyen aikavälin tuloksenteon myös eettiseltä kannalta ja näin varmistamaan liiketoiminnan pitkän aikavälin kestävyyttä.

Kilpailuedun saaminen muuttuvassa toimintaympäristössä on helpompaa, jos vastuullisuus on sisäänrakennettu yrityksen ydinliiketoimintaan. Kun vastuullinen toiminta liitetään osaksi yrityksen strategiaa, se huomioidaan strategiaprosessin eri vaiheissa aina vision ja arvojen määrittelystä sidosryhmäkeskusteluihin ja edelleen päivittäisiin työtapoihin.

Vastuullisuutta edellyttävät erilaiset sidosryhmät: asiakkaat tai kuluttajat, työntekijät, yhteisöt, kansalaisjärjestöt, opiskelijat, rahoittajat, lahjoittajat, sijoittajat, muut yritykset ja valvontaorganisaatiot. Ne arvioivat yritystä sen perusteella, miten sen toiminta vaikuttaa yhteisöön, talouteen, ympäristöön ja yhteiskuntaan yleensä – toisin sanoen, välittääkö yritys suuremmasta hyvästä vaiko vain suuremmasta voitosta. Toiminnan läpinäkyvyys on tärkeää, verkottuneessa yhteiskunnassa tietoa on saatavilla kaikkialla ja se leviää mm. sosiaalisen median kautta nopeasti. Vastuullisessa viestinnässä tämä otetaan huomioon: organisaation on myös pystyttävä kertomaan, miten vastuullisuusnäkökohdat on sen toiminnassa huomioitu. Myös lainsäädäntö edellyttää yhä useammin luotettavien ja uskottavien tietojen julkistamista ESG-riskeistä (Environmental, Social, Governance) organisaatiossa ja sen toimitusketjussa.

Vastuullinen toiminta on siis tänä päivänä edellytys yrityksen kestävälle toiminnalle. Mitä vastuullisuus sitten tarkoittaa käytännön toiminnassa? On lukuisia tapoja, joilla yritys voi lisätä vastuullisuuttaan kuten eettisten liiketoimintapäätösten varmistaminen, ympäristöystävällisyys ja ympäristötietoisuuden lisääminen, tasa-arvon, monimuotoisuuden ja osallisuuden edistäminen työpaikoilla, työntekijöiden kunnioittava kohteleminen sekä esimerkiksi kulttuuriperinnön tukeminen.

Lähteenä käytetty mm. teosta Organizational responsibility: doing good and doing well (Aguinis 2011).

Kirjoittaja Virpi Pietikäinen toimii MIF Tutkintojen Oulun toimistolla kehittämispäällikkönä ja vastaa mm. yritysvastuuta kehittävien Tuotekehitystyön erikoisammattitutkintojen toteutuksesta.

Olen toiminut kehittämisen ammattilaisena yli 20 vuotta. Muutoksen johtaminen on ollut ajankohtainen ja pinnalla poreileva teema koko työurani ajan eri näkökulmista. Jopa niin paljon, että muutos on sanana loppuun kaluttu, ja sille on täytynyt keksiä vähemmän väsyttäviä synonyymejä. Oli kyse sitten transformaatiosta tai uudistumisesta, sanojen takaa paljastuu kuitenkin se todellisuus, että muuttumaton on yksinkertaisesti työelämästä kadonnut kansanperu.

Muutosta ei siis pääse pakoon. Siksi siitä on hyvä puhua ja muutoksen todellisuutta mallintaa. Työelämän kontekstien muuttuessa myös itse muutoksen merkitys erilaistuu. Siksi tätä loppuun kaluttua luuta on sittenkin hyvä järsiä lisää. Tästä syystä olen tuonut tähän bloggaukseen sinulle neljä pohdittavaa näkökulmaa muutokseen.

1. Muutosprojektista jatkuvan muutoksen tukemiseen

Jos vertaa työelämää nyt ja 20 vuotta sitten, ensimmäinen suuri ero on rakenteissa. Esimerkiksi vielä 2000-luvun alussa organisaatioista löytyi paljon kuvitelmia muutoksen kontrollista. Muutoksia pystyttiin johtamaan systemaattisesti alusta loppuun. Oli olemassa muutosprojekteja, joilla oli alku ja loppu. Muutos pystyttiin vakiinnuttamaan. Oli se totta tai ei, tällaista puhetta tulee nykyisin vastaan paljon vähemmän. Lähestymistapa nyt on, että asiat vain jatkuvasti muuttuvat. Muutosten kokonais- ja verkostovaikutuksia ei voi (tai ei ole järkevää) mallintaa. Muutokset laitetaan alulle, vaikutuksia seurataan, jos voidaan, ja niihin reagoidaan – uusilla muutoksilla. Vähän hengästyttävää mutta tämän päivän todellisuutta. Fokuksen tulisi siksi olla, millaisia rakenteita luodaan tähän pysyvään muutokseen ja miten ihmisten toimintakyky varmistetaan pysyvyyden poistuessa.

2. Johdon vastuusta jaettuun johtamiseen

Väitän, että jos muutosta ei voi johtaa projektina, sen ei myöskään tarvitse olla johdon kontrollissa. On selvää, että toiminnan muutos ja uudistusten alkuunpano vaatii johtajuutta. Johtajuus ei välttämättä tarkoita kuitenkaan johtajia. Parhaimmissa organisaatioissa johdon rooli on muuttunut kontrollifunktiosta enemmän toiminnan koordinoijaksi ja mahdollistajaksi. Jaettu johtajuus ja itseohjautuva organisaatio tarkoittaa sitä, että toiminnan uudistamisesta ja kehittämisestä päätetään tiimitasolla. Ylemmän johdon tuki ja rooli koordinoijana on kuitenkin välttämätön kokonaisnäkemyksen, organisaation tavoitteenmukaisen toiminnan ja tarvittavien resurssien mahdollistamisen näkökulmista.

3. Ulkoisen muutoksen johtamisesta ihmisten sisäisen muutoksen tukemiseen

Viimeiset 10 vuotta on puhuttu paljon resilienssistä, joka tarkoittaa muutoskyvykkyyttä ja muutoksensietokykyä. Tämän kasvattaminen tarkoittaa sitä, että organisaation jäsenet pysyvät toimintakykyisinä, vaikka turvaa pysyvyydestä ei ole. Turvallisuudentunne täytyy synnyttää omasta kyvykkyydestä toimia epävarmuudessa ja epäselvyydessä. Resilientti henkilö parhaimmillaan voimaantuu uusista tilanteista ja tavoista tehdä työtä. Taipumus resilienssiin vaihtelee erittäin paljon luontaisten toimintatyylien välillä, mutta työryhmätasolla on hyvä lähteä keskustelemaan ja etsimään malleja yhteisen muutoskyvyn kehittämiseen. Silloin suurin työ onkin jokaisen työryhmän jäsenen sisäisen muutoskyvyn tukemisessa riippumatta ulkoisten muutosten luonteesta.

4. Lineaarisesta systeemiseen

Nopeat sanaselitykset alkuun. Lineaarinen tarkoittaa selkeitä syy-seuraussuhteita. ”Jos irrotan otteeni kahvikupistani, se putoaa lattialle.” Systeeminen tarkoittaa usein ennakoimattomia moninaisia syy-seuraussuhteita. ”Kahvikupin putoaminen saattaa aiheuttaa (tai olla aiheuttamatta) kahvin leviämisen lattialle tai kupin rikkoontumisen, joka puolestaan saattaa aiheuttaa työturvallisuusriskin tai muutoksen siivouspalvelusopimuksen määrittelyihin, jotka vastaavasti saattavat johtaa kahvinjuomiseen liittyen käytäntöjen uudelleenmiettimiseen.” Tarkoitukseni on tuoda esille, että maailma on systeeminen ja on käytännössä varmasti aina ollut. Koska organisaatiot elävät yhä verkostoituneemmassa todellisuudessa, tämä systeemisuus tulee yhä enemmän osaksi muutosta. Yksi aiottu muutos saattaa aiheuttaa kymmenen muuta, usein ennakoimatonta muuta muutosta. Tämän tiedostaminen osana päivittäistä toimintaa alkaa olla välttämätön edellytys sekä muutoksensietokyvyn ylläpitoon että trasformaatioketteryyteen organisaatioissa.

Jatkuva muutos on siis väistämätöntä ja sen seuraukset usein ennakoimattomia. Ihan mielettömän hieno juttu!

Julkaistu alun perin MIFin blogissa.

Kirjoittaja Tauno Taajamaa toimii liiketoimintajohtajana MIFissä (Infor, Johtamistaidon opisto, Fintra) ja vastaa johtamisen, kansainvälistymisen ja viestinnän koulutuksista. Hänellä on yli 20 vuotta kokemusta kehittämisen asiantuntijana. Johtamistyön lisäksi hän toimii kouluttajana ja myy vaativia kehittämisprojekteja. Valmentamisen erityisosaamisalueina hänellä ovat johtoryhmän kehittäminen, vaativa henkilöstötyö, vuorovaikutustaidot työyhteisössä, myynti- ja markkinointistrategia, käytännön asiakastyön johtaminen, monikulttuurisessa toimintaympäristössä johtaminen sekä aikuispedagogiikka.

MIF toimii osatoteuttajana Suomen Ympäristöopisto Syklin hankkeessa, jossa kehitetään toimintamalleja tukemaan pienten- ja keskisuurten yritysten ymmärrystä vähähiilisyydestä, hiilijalanjäljen vähentämisestä ja vihreästä siirtymästä käytännön tasolla.

Hankkeen kohderyhmä on PK-sektorin eri toimialojen yritykset ja niiden henkilöstö Uudellamaalla ja Päijät-Hämeessä. Erityisesti keskitytään toimialoihin, joilla hiilijalanjälki on verrattain suuri tai ympäristöasiat korostuvat muutoin, esimerkiksi kilpailutekijänä.

Tavoitteena on edistää osallistuvien PK-yritysten liiketoimintamahdollisuuksia ja kilpailukykyä osana vähähiilisiä hankintaketjuja, tukea yritysten innovaatio- ja liiketoiminnan kehittämisosaamista sekä kasvattaa yritysten ja niiden henkilöstön ymmärrystä vähähiilisyydestä, jonka kautta yritysten toimintoja pystytään kehittämään vähähiilisemmiksi.

Hankkeen päätuloksena muotoutuu uusi vähähiilisyyden edistämisen toimintamalli, jota levitetään hankkeen aikana ja sen päätyttyä.

Hankkeen toteuttajat ja kesto

Suomen ympäristöopisto Sykli toimii hankkeen päätoteuttajana ja osatoteuttajana Management Institute of Finland MIF Oy (MIF). Hankeaika on 1.3.2022–31.8.2023 ja hanketta rahoittaa Euroopan Unioni, Euroopan sosiaalirahasto.

Yhteyshenkilöt

Joonas Raaska, Suomen ympäristöopisto Sykli, joonas.raaska@sykli.fi
Petri Hytönen, Management Institute of Finland MIF Oy, petri.hytonen@mif.fi
Timo Huuskonen, Management Institute of Finland MIF Oy, timo.huuskonen@mif.fi

Ensi sunnuntaina on YK:n maailman ympäristöpäivä, jota on vietetty vuodesta 1972 lähtien kesäkuun 5. päivänä. Päivän tavoitteena on rohkaista meitä kaikkia ympäristöä vaaliviin toimiin. Tämän vuoden teemana on #OnlyOneEarth.

Valintoja hiilijalanjälki edellä

Keskeisen sijaintimme ansioista Töölönlahden kampuksellemme Helsingissä on helppo tulla julkisilla joka suunnasta. Kävelymatka Helsingin rautatieasemalta kestää noin 15 minuuttia, ja liki kaikki bussit Elielinaukiolle ja sieltä poispäin ajavat ohitsemme. Myös muiden kaupunkien toimipisteidemme sijainnit ovat keskeiset.

Valmistellessamme muuttoa takaisin Töölönlahden kampukselle Mannerheimintie 15:een peruskorjattavalle kampukselle valittiin mahdollisimman ekologiset ratkaisut. Koko kiinteistössä on matalakulutuksinen LED-valaisinjärjestelmä sekä automaattinen valonkatkaisujärjestelmä. Lämmitys- ja viilennysjärjestelmänä on energiaa säästävä kaukolämpö- ja kylmäjärjestelmä. Myös muissa materiaaleissa huomioitiin ympäristönäkökulma. Lisäksi lämpöä säästävät kunnostetut ikkunat takaavat, että hukka on mahdollisimman vähäistä.

Kompensoimme tulostamisemme

Olemme jo usean vuoden ajan panostaneet tulostamisen ja kopioinnin vähentämiseen. Tulostamme vain täysin tarpeeseen. Koulutustemme osalta olemme panostaneet sähköisiin oppimisympäristöihin ja sähköiseen materiaalin jakoon. Tällä takaamme niin parhaimman mahdollisen oppimistuloksen kuin mahdollisimman pienen hiilijalanjäljen.

Tulostamisen ja kopioinnin osalta saamme automaattiset ympäristöraportit paperinkulutuksestamme. Niiden pohjalta kompensoimme hiilijalanjälkemme.

Istutimme toukokuussa puita, joilla kompensoimme kolmen vuoden kopioinnin ja tulostuksen.

Katse tulevaisuuteen

Voidaksemme jatkossa määritellä selkeät askelmerkit hiilijalanjäljen pienentämiseksi aloitimme systemaattisen työn jalanjälkemme laskemiseksi tänä keväänä. Odotan innolla tämän prosessin tuomia tuloksia tänä vuonna ja tulevaisuudessa.

Toivotan kaikille hyvää ympäristöpäivää. Pidetään yhdessä maapallosta huolta! #OnlyOneEarth

Pauliina Lautanen-Nissi

Kirjoittaja Pauliina Lautanen-Nissi on Soprano Oyj:n toimitusjohtaja ja Informator Tieturi Groupin liiketoimintajohtaja.

Kun vuosi sitten kirjoitimme HR-ammattilaisen taitovaatimuksia, ajatuksenamme oli, että tilanne ja vaatimukset olivat muuttuneet niin merkittävästi, että lista oli hyvä tehdä. Kun katsoimme nyt vuoden takaista dokumenttia, oli jopa järkyttävää tiedostaa, miten hurjasti tilanne on vain vuodessa muuttunut. Toivomme myös, että lista voi sanoittaa sellaisia yleisiä trendejä, joiden kanssa ammattilaiset ovat luulleet kamppailevansa vain yksin.

1. Organisaation reagointikyvykkyyden kehittäminen

Organisaatioiden toimintaympäristö on muuttunut viimeisen kahden vuoden aikana nopeasti muuttuvasta disruptiiviseksi. Muutokset saattavat vaarantaa sekä organisaatioiden että yksilöille toimintakyvyn kokonaan. On varauduttava tilanteisiin, joihin ei voi varautua. Tämä tarkoittaa, että HR on ratkaisevassa roolissa luomassa rakenteita kriisitilanteissa toimiselle. Kriisiviestintä, nopea sopeuttaminen (sekä kasvuun että supistumiseen) ja verkostoketteryys ovat 2020-luvun avaintaitoja henkilöstöammattilaisille.

2. Työntekijävaihtuvuuden merkittävä kasvu

Yksi pitkään jatkuneen etätyön vaikutuksista on organisaatiouskollisuuden rapautuminen. Yhdistettynä isoihin toimialaeroihin suhdannetilanteessa ja -näkymissä se voimistanut henkilöstön liikkuvuutta merkittävästi. Ihmisten liikkuvuus on lisääntynyt ja se merkitsee henkilöstöammattilaisen kannalta sitä, että rekrytointi- ja työn järjestelyiden prosessit vievät yhä isomman osana ajasta. Volyymin kasvun myötä rakenteiden ja kumppanuuksien johtamisen on noussut yhä tärkeämmäksi avaintaidoksi vaihtuvuuden johtamisessa.

3. Sitouttaminen hybridiarjen rakenteiden ytimessä

Työntekijäkokemuksen muuttuminen etätyössä konkretisoituu parhaiten uuden työntekijän perehdytyksen kautta. Aloitat uudessa organisaatiossa, kotoasi. Työvälineesi tulevat postitoimituksena, perehdytyskeskustelut tapahtuvat Teamsin kautta. Saat virtuaalisen ohjaajan. Joudut perehtymään useimpiin käytäntöihin ja prosesseihin itseopiskelun kautta. HR:n tehtäviin kuuluu tunnistaa ja miettiä miten työntekijä rakentaa oman suhteensa ja sitoutumisensa organisaatioon virtuaalisen kokemuksen kautta.

Organisaatiot joutuvat miettimään toimintansa ja prosessinsa pysyvämmin monipaikkatyöskentelyn malliin. Tämä tarkoittaa HR:n osalta monien pandemian aikana väliaikaiseksi ajateltujen käytänteiden vakiinnuttamista ja uudelleenmiettimistä.
Esimerkkinä käytänteistä on johtamisen, perehdytyksen ja viestinnän toimintamallit ja työkalut. Epämuodollisen viestinnän poistuminen tarkoittaa tiedonkulun muodollistumista virallisesti käytettyihin kanaviin. HR- ja viestintä-funktioiden rooli korostuu viestinnän ja työssä tarvittavan tiedon strukturoinnissa ja käytettävyydessä. Esihenkilöiden sekä henkilökohtaisen että laajemman viestinnän tarve on kasvanut ja HR:n pitää kyetä tukemaan tätä rakenteiden ja työkalujen kautta.

4. Merkityslähtöiset organisaatiot

Aiemmin mainitut trendit vahvistavat edelleen merkityslähtöisten organisaatioiden kilpailuetua. Sydämellään työtä tekevät ovat ketterämpiä, sitoutuneempia ja resilientimpiä. Työryhmien koheesiota lisäävien voimien vähentyessä etätyön myötä, yhteinen tarkoitus työn tekemiselle jopa voimistuu virtuaalisen työn maailmassa. Merkityksen tunne on myös suurin yksittäinen työhyvinvointiin ja työn tehokkuuteen positiivisesti vaikuttava komponentti.

Tähän liittyy myös työsukupolviajatteluun kuuluva Perennial-paradigma, joka pyrkii löytämään enemmän yhtäläisyyksiä kuin eroja eri työsukupolvien välille. Yhteinen työn merkitys ohjaa voimakkaammin mahdollisen diversiteetin yli.

Samoin merkitysorganisaatiot kykenevät yleensä mahdollistamaan myös työn räätälöinnin paremmin. Ajatuksena on antaa työntekijöille mahdollisimman paljon valtaa määrittää omaa työnsä rakennetta. Tavoitteet ovat kirkkaat ja sovitut, mutta työntekijä voi määrittää työskentelyaikansa ja jopa osallistumisensa yhteistyöhön (tiimipalaverit ym). Työntekijällä itsellään on luonnollisempi isompi vastuu tunnistaa oma työntekotapansa ja henkilökohtaisen tehokkuutensa. Tämä on mahdollista vain, jos luottamus on erittäin vahva sekä työnantajan että työntekijän puolelta.

5. Oppiminen avainkompetenssina

Kriisitilannejohtaminen, toiminnan nopeat muutokset, verkoston johtaminen ja käytettävissä olevien työkalujen lyhyt käyttöikä ovat nostaneet osoitetun oppimiskyvykkyyden henkilöstöammattilaisten avaintaidoksi. Kyvyt omaksua tietoa, tehdä analyysiä, hyödyntää teknologiaa liiketoimintalähtöisesti ovat nousseet jopa kokemusta tärkeämmiksi ammattilaisen ominaisuuksiksi. Kyky hakea ja hahmottaa dataa ja sen syy-yhteyksiä yhdistettynä syvälliseen digitaaliseen osaamiseen ovat keskiössä henkilöstöammattilaisen oppimisessa.

Julkaistu alun perin MIFin blogissa.

Kirjoittaja Tauno Taajamaa toimii liiketoimintajohtajana MIFissä (Infor, Johtamistaidon opisto, Fintra) ja vastaa johtamisen, kansainvälistymisen ja viestinnän koulutuksista. Hänellä on yli 20 vuotta kokemusta kehittämisen asiantuntijana. Johtamistyön lisäksi hän toimii kouluttajana ja myy vaativia kehittämisprojekteja. Valmentamisen erityisosaamisalueina hänellä ovat johtoryhmän kehittäminen, vaativa henkilöstötyö, vuorovaikutustaidot työyhteisössä, myynti- ja markkinointistrategia, käytännön asiakastyön johtaminen, monikulttuurisessa toimintaympäristössä johtaminen sekä aikuispedagogiikka.

Koulutusyhtiö Soprano keskeyttää koulutusmyynnin Venäjällä vastalauseena Venäjän hyökkäykselle Ukrainaan.

Konsernin koulutusyhtiö MIF Russia on toiminut Venäjällä Pietarissa vuodesta 2005. Tällä hetkellä yhtiöllä on neljä venäläistä työntekijää. Tulemme huolehtimaan heidän osaltaan työnantajavelvoitteista.

Toimitusjohtaja Pauliina Lautanen-Nissi: ”Ukrainan sotaa ei voi hyväksyä, ja olemme Sopranossa täysin pakotteiden takana. Tuemme ukrainalaisia myös lahjoituksella Unicefin kautta. Toivomme, että Ukrainaan saataisiin pikaisesti rauha ja humanitäärinen kriisi helpottumaan.”

Soprano Oyj
Pauliina Lautanen-Nissi, toimitusjohtaja
pauliina.lautanen-nissi@soprano.fi

Soprano Oyj:n toimitusjohtajaksi on 18. joulukuuta 2020 nimitetty Pauliina Lautanen-Nissi. Hän on toiminut yhtiön vt. toimitusjohtajana 15.6.2020 alkaen.

Pauliina Lautanen-Nissillä on pitkäaikainen kokemus koulutusyhtiöiden johto-, myynti ja kehitystehtävistä. Hän toimii oman toimensa ohella edelleen myös IT GROUP -liiketoimintasegmentin liiketoimintajohtajana. Pauliina toimi Soprano Oyj:n hallituksen jäsenenä vuosina 2017–2020.

Hallituksen puheenjohtaja Satu Mehtälä: ”Pauliinalla on vahva koulutusliiketoiminnan kokemus. Hän osoittanut aiemmissa tehtävissään kykyä kehittää ja nostaa koulutusalan yhtiöitä kannattavaan kasvuun. Hallituksen näkemyksen mukaisesti Pauliina on juuri oikea henkilö kasvuhakuisen koulutusyhtiömme toimitusjohtajaksi. Hänelle on takanaan hallituksen ja henkilöstön vankka tuki.”

Toimitusjohtaja Pauliina Lautanen-Nissi: ”Suuntaamme vuoteen 2021 entistä vahvemmin etä- ja verkkokoulutuksia tarjoavana koulutustalona. Samalla rakennamme verkossa itseopiskeltavista pätevyyskoulutuksista uutta kasvun kivijalkaa liiketoimintaamme. On innostavaa ottaa tehtävä vastaan tässä kiinnostavassa vaiheessa.”

Soprano Oyj
Hallitus

Lisätietoja:

Soprano Oyj,
Hallituksen puheenjohtaja Satu Mehtälä, 050 539 8590, satu.mehtala(a)boardman.fi
Toimitusjohtaja Pauliina-Lautanen-Nissi, 050 3516 277, pauliina.lautanen-nissi(a)soprano.fi

Unescon mukaan vuoteen 2030 mennessä tarvitaan yli 70 miljoonaa uutta opettajaa.

Sopranon kehittämä opettajankoulutusohjelma on valittu kansainvälisen Worlddidac Award -palkinnon voittajaksi. Kehitysmaihin suunnattu opettajien täydennyskoulutusohjelma ’The Finnish online Education Quality Development Program for Teachers’ -verkkokoulutus pohjautuu suomalaiseen pedagogiikkaan.

Sveitsissä päämajaansa pitävän Worlddidac-järjestön palkintoraati piti Sopranon kehittämää koulutusohjelmaa pedagogisesti arvokkaana ja innovatiivisena. Palkintogaala järjestettiin koronatilanteen vuoksi verkossa.

Koulutusohjelma sadoille tuhansille kehitysmaiden opettajille

Suomalainen, vähiten kehittyneille maille tarkoitettu verkkokoulutusohjelma mahdollistaa satojen tuhansien opettajien yhtäaikaisen koulutuksen maanlaajuisesti lyhyessä ajassa ja erittäin kohtuullisin kustannuksin. Neljästä kuuteen vuotta kestävä opettajankoulutus maksaa koulutettavaa kohti alle kaksikymmentä euroa kuukaudessa. Ohjelma jakaantuu kolmeen osaan: ensin koulutetaan kouluttajat, seuraavaksi pääopettajat ja lopuksi heidän kanssaan yhteistyössä opettajat valtakunnallisesti.

Kehitysmaille tarkoitettu koulutusohjelma vastaa suomalaisten opettajien pedagogista koulutusta paikallisin lokalisoinnein. Suomalainen pedagogiikka tarkoittaa voimakkaasti yksinkertaistaen esimerkiksi oppilaskeskeistä tapaa opettaa itse opetettavan aineen sisällöstä riippumatta. Suomessa opettaja entistä vähemmän opettaa ja enemmän fasilitoi oppimista.

Uusimman teknologian avulla ohjelma toimii kuukauden ilman verkkoyhteyttä

Huonolaatuisten tietoliikenneyhteyksien vuoksi online-koulutus on ollut aikaisemmin ylitsepääsemätön haaste koulutuksen järjestäjille ja perinteisin tavoin koulutusta on voitu järjestää vain hyvin rajatulle määrälle osallistujia. Uusimman teknologian avulla Sopranon ohjelma toimii verkkovierailuiden välillä jopa kuukauden kerrallaan ilman verkkoyhteyttä. Pääasiassa verkossa tapahtuva koulutus mahdollistaakin kokonaisen kansakunnan opetuksen tason noston ja se on tärkeää kehitysapua koordinoivien kansainvälisten järjestöjen ja rahoittajien kannalta.

”Koulutus on parasta kehitysapua. On helppo ymmärtää, että erityisesti opettajien laajamittainen verkkokoulutus on vaikuttavuudeltaan aivan omaa luokkaansa. Tarve Sopranon kaltaisille koulutusohjelmille on valtava, sillä UNESCOn selvityksen mukaan maailmassa tarvitaan yli 70 miljoonaa uutta opettajaa vuoteen 2030 mennessä” kiteyttää Sopranon vt. toimitusjohtaja Pauliina Lautanen-Nissi ja jatkaa, ”Koulutus on parasta tasa-arvotyötä, vahvistaa naisten asemaa ja taistelee ylikansoitusta vastaan. Se vähentää myös tarvetta maastamuuttoon ja siten pienentää kansainvaellusten riskiä. Koulutus lisää ympäristönsuojelun ymmärrystä ja osaltaan auttaa hillitsemään ilmastonmuutosta. Kun kehitysapu annetaan koulutuksena, niin sitä ei voi käyttää korruptioon.”

Voittoisa ohjelma on pilotoitu Mosambikissa ja testattu ulkopuolisten arvioijien toimesta

Aidossa kehitysmaaympäristössä Universidade Pedagógican ja Mosambikin opetusviranomaisten kanssa yhteistyössä toteutetut pilotit antoivat lupaavat tulokset. Ensimmäistä kertaa Mosambikissa pystyttäisiin käyttämään maanlaajuisesti samaa pedagogista opetussuunnitelmaa. Osallistujat kokivat koulutuksen erittäin hyödylliseksi itselleen ja he saivat tukea työlleen opetuksen laadun nostamisessa. Oppilaskeskeinen pedagoginen sisältö palveli paikallisia tarpeita osallistujien mielestä hyvin tai jopa erittäin hyvin. Sopranon käyttämää oppimisalustaa pidettiin myös helppokäyttöisenä.

Lisätietoja:
Vt. toimitusjohtaja Pauliina-Lautanen-Nissi, 050 3516 277, pauliina.lautanen-nissi@soprano.fi

Soprano Group – Lifelong Learning for Working Professionals

Soprano Group on Pohjoismaiden johtava yksityinen koulutusorganisaatio. Vuonna 2019 koulutuksiimme osallistui 29 111 henkilöä 2 457 organisaatiosta 27 maasta. Konsernin kuuden businesskoulun koulutusohjelmat ovat erikoistuneet informaatioteknologiaan, johtamiseen, viestintään, taloushallintoon ja kansainväliseen kauppaan. Tarjoamme koulutukset, diplomit, sertifikaatit ja ammattitutkinnot verkossa, verkon yli tai perinteisesti luokkahuoneissa.

Koulutusviennissä tavoittelemme monistettavaa ja skaalautuvaa verkkoliiketoimintaa. Sopranon kehittämien digitaalisten ratkaisuiden avulla opinnot, käytännön projektit, testit ja keskustelut opiskelijoiden ja kouluttajien välillä voidaan tehdä itsenäisesti verkossa tai verkon yli.

Soprano palvelee seitsemässä kaupungissa Suomessa, Ruotsissa ja Venäjällä, verkoston kautta kymmenissä maissa sekä virtuaalisesti ympäri maailman. Yhtiöllä on Avainlippu-tunnus ja ISO 9001 -laatujärjestelmä. Soprano Oyj:n osake on listattu Nasdaq Helsinki Oy:n pörssilistalle.

Lisätietoja yrityksestämme ja palveluistamme:

Soprano Oyj
www.soprano.fi
www.mifacademy.com

Informator Tieturi Group
www.informator.se
www.tieturi.fi

Management Institute of Finland MIF
www.mif.fi
www.infor.fi
www.jto.fi
www.fintra.fi

Koulutukseen erikoistunut kehitysyhtiö Soprano Oyj ja verkkokoulutuspalveluja tarjoava Skhole Oy aloittavat yhteistyön etäkoulutusmahdollisuuksien laajentamiseksi erityisesti sosiaali- ja terveysalalla. Tavoitteena on tarjota koko sote-alan henkilöstölle yksi palvelu, josta löytyvät kattavasti kaikki välttämättömät verkkokoulutukset.

Sote Lean Master -ammattitutkinnot voi nyt aloittaa etänä ja useimmat lääkehoidon koulutukset sekä pakolliset lääkehoidon lupatentit voi nyt suorittaa samassa verkkopalvelussa. Tarjonnassa on heti jo yli 60 koulutuskokonaisuutta, joita käytetään sekä tutkintoon johtavissa koulutuksissa että sote-ammattilaisten täydennyskoulutuksissa.

Seuraavaksi Soprano ja Shkole ovat siirtämässä samaan palveluun johtamisen, viestinnän ja teknologian koulutuksia. Yhteistyösopimuksen myötä tarjonta tulee täydentymään nopeasti. Palveluun on tulossa MIF Tutkintojen, Johtamistaidon Opiston, Inforin, Fintran ja Tieturin sekä Skholen koulutuksia.

Skholen toimitusjohtaja Tuomas Lipponen: – Jatkossa Sopranon koulutusyhtiöiden laajat kurssisisällöt saadaan tarjolle Skholen sosiaali- ja terveysalan asiakkaille, kunnille ja kouluille. Käyttäjälle yhteistyö tuo merkittävän helpotuksen, kun eri aihepiirien sisällöt löytyvät samasta palvelusta.

Sopranon vt.toimitusjohtaja Pauliina Lautanen-Nissi: – Koronan myötä verkkokoulutuksen tarve ja kysyntä on kasvanut myös sote-alan täydennyskoulutuksissa. Haemme synergiaa ja uusia jakelukanavia koulutuksille toistemme asiakaskunnassa.

Lisätietoja:

Soprano Oyj, vt.toimitusjohtaja Pauliina-Lautanen-Nissi,
0503516277, pauliina.lautanen-nissi@soprano.fi

Skhole Oy, toimitusjohtaja Tuomas Lipponen,
0451774826, tuomas.lipponen@skhole.fi

Soprano Group – Lifelong Learning for Working Professionals

Soprano Group on Pohjoismaiden johtava yksityinen koulutusorganisaatio. Vuonna 2019 koulutuksiimme osallistui 29 111 henkilöä 2 457 organisaatiosta 27 maasta. Konserni tarjoa useiden eri alojen ammattitutkintoja sekä lyhytkursseja täydennyskoulutukseen. Lyhytkurssitoimintamme on erikoistunut informaatioteknologiaan, johtamiseen, viestintään, taloushallintoon ja kansainväliseen kauppaan. Sopranon kehittämien digitaalisten ratkaisuiden avulla opinnot, käytännön projektit, testit ja keskustelut opiskelijoiden ja kouluttajien välillä voidaan tehdä itsenäisesti verkossa tai verkon yli.

Tarjoamme koulutukset, diplomit, sertifikaatit ja ammattitutkinnot verkossa, verkon yli tai perinteisesti luokkahuoneissa. Koulutusviennissä tavoittelemme monistettavaa ja skaalautuvaa liiketoimintaa. Soprano palvelee seitsemässä kaupungissa Suomessa, Ruotsissa ja Venäjällä, verkoston kautta kymmenissä maissa sekä virtuaalisesti ympäri maailman. Yhtiöllä on Avainlippu-tunnus ja ISO 9001 -laatujärjestelmä. Soprano Oyj:n osake on listattu Nasdaq Helsinki Oy:n pörssilistalle.

Skhole Oy

Skhole on 2014 perustettu sosiaali- ja terveysalan verkkokoulutuspalveluja tarjoava yritys. Palvelua käytetään tutkintoon johtavissa koulutuksissa sekä ammattilaisten täydennyskoulutuksessa. Yrityksen liikevaihto on kasvanut tasaisesti ja 2019 se oli 706.000€

Skholen laaja kurssivalikoima sisältää yli 60 koulutuskokonaisuutta, ja sisältö täydentyy jatkuvasti uudella materiaalilla. Skholen kautta voi opiskella muun muassa lääkehoitoa ja suorittaa lääkehoidon lupatentit, jotka kuuluvat hoitoalan pakollisiin, säännöllisin väliajoin kerrattaviin opintoihin. Skhole tarjoaa tehokkaan, kätevän ja helpon tavan opiskella milloin vain, missä vain.

Skholella on yli 150 asiakasta ympäri Suomen. Asiakaskunta koostuu sosiaali- ja terveysalan yrityksistä, kunnista, toisen asteen oppilaitoksista sekä ammattikorkeakouluista. Verkkopalvelulla on tällä hetkellä noin 20 000 käyttäjää, ja määrä kasvaa jatkuvasti. www.skhole.fi

Koulutukseen erikoistunut kehitysyhtiö Soprano Oyj sekä säteilyn käytön ja ydinenergian turvallisuuteen erikoistunut valtionyhtiö STUK International Oy aloittavat kansainväliset täydennys- ja tutkintokoulutukset STUK Internationalin asiakkaille.

Sopimuksen piiriin kuuluvat Soprano Groupin koulutusyhtiöiden toteuttamat johtamisen, projektijohdon, esimiestyön, viestinnän ja informaatioteknologian koulutukset, joita STUK International markkinoi asiakkailleen osana asiantuntijapalveluaan säteily- ja ydinturvallisuuteen liittyvissä kansainvälisissä hankkeissa. Koulutukset järjestetään koronan matkustussääntöjä noudattaen asiakkaiden toiveiden mukaisesti digitaalisesti verkossa, virtuaalisesti verkon yli tai jos mahdollista, perinteisesti luokkahuonekoulutuksina.

STUK Internationalin toimitusjohtaja Pekka Ottavainen: – Koulutusyhteistyön tavoitteena on parantaa asiakkaittemme johdon ja avainhenkilöstön valmiuksia erityisen vaativien säteilyn käyttöön ja ydinturvallisuuteen liittyvien hankkeiden johtamisessa, esimiesrooleissa ja projektien läpiviennissä.

Soprano Oyj:n vt.toimitusjohtaja Pauliina Lautanen-Nissi: – Pystymme toteuttamaan haasteellisemmatkin koulutukset interaktiivisesti ja turvallisesti verkon yli suoraan omista studioistamme. Soprano on myös kehittänyt tuotantomallin, jonka avulla pystymme rakentamaan kokonaan verkossa tapahtuvat online-koulutukset tehokkaasti usealla eri kielellä asiakkaan erikoisalasta riippumatta.

Lisätietoja:

Soprano Oyj, vt.toimitusjohtaja Pauliina-Lautanen-Nissi, +358 503516277,
pauliina.lautanen-nissi@soprano.fi

STUK International Oy, toimitusjohtaja Pekka Ottavainen, +358 400 261 097, pekka.ottavainen@stukinternational.fi

Soprano Group – Lifelong Learning for Working Professionals

STUK International

STUK International Oy on 2016 perustettu valtion 100 % omistama osakeyhtiö. Yhtiö tarjoaa säteilyn ja ydinenergian käytön turvallisuutta koskevia asiantuntijapalveluita. Yhtiön asiakkaita ovat eri maiden säteily- ja ydinturvallisuudesta vastaavat viranomaiset ja muut alan toimijat. Lähtökohtana on tuottaa kansainvälisille asiakkaille ydinlaitostoimittajista ja ydinlaitosten luvanhaltijoista sekä säteilynkäyttäjistä riippumatonta asiantuntijapalvelua. Yhtiö kuuluu sosiaali- ja terveysministeriön omistajaohjaukseen. www.stukinternational.fi

STUK International Oy:n ja viranomaistehtäviä hoitavan Säteilyturvakeskuksen (STUK) toiminta ja talous ovat selkeästi erillään ja riippumattomia toisistaan.